Mehr als nur Geld – Gehaltsextras

Die teil­wei­se zwei­stel­li­ge Infla­ti­on führ­te dazu, dass die Preis­spi­ra­le sich nach oben dreh­te und das Geld immer mehr an Wert ver­lo­ren hat. In vie­len Unter­neh­men gab es daher Per­so­nal­ge­sprä­che, und ein The­ma – über das häu­fig gespro­chen wur­de – war das Gehalt bzw. des­sen Anpas­sung an die gegen­wär­ti­gen Gege­ben­hei­ten. Eini­ge die­ser Gesprä­che sind gewiss in der Sack­gas­se geen­det, weil die Betrie­be nicht in der Lage sind, jedem Mit­ar­bei­ten­den den Wunsch nach einer ent­spre­chen­den Lohn­er­hö­hung zu erfül­len. Damit aus der Sack­gas­se nicht eine Ein­bahn­stra­ße in Rich­tung Kün­di­gung wird, lohnt es sich für Unter­neh­men wie auch für Arbeitnehmer:innen, über ande­re Gehalts­extras zu spre­chen. Die Kos­ten sind für Betrie­be im Ver­gleich zu einer „nor­ma­len“ Lohn­er­hö­hung gewöhn­lich gerin­ger und die Arbeitnehmer:innen pro­fi­tie­ren – häu­fig sogar steu­er­frei – von dem Plus, das ihnen der Arbeit­ge­ber bie­tet. Aber Vor­sicht! Gehalts­extras sind für Arbeitnehmer:innen zwar in vie­len Fäl­len vor­teil­haft, mit Blick auf die eige­ne Ren­te kann es aber auch Ein­bu­ßen geben. Ob die­se akzep­ta­bel sind, das muss die Arbeit­neh­me­rin bzw. der Arbeit­neh­mer für sich selbst ent­schei­den, doch sind die Gehalts­extras häu­fig ein Kom­pro­miss, der sich trotz­dem lohnt.

Doch wel­che Extras gibt es und was bedeu­ten sie für bei­de Sei­ten? Ein Über­blick über mög­li­che Extras:

Der Gut­schein

Der Geburts­tag oder ein Dienst­ju­bi­lä­um eines Arbeit­neh­mers ste­hen vor der Tür? Vie­le Arbeit­ge­ber gra­tu­lie­ren ihren Arbeitnehmer:innen mit einem Gut­schein. Dies muss aber kein Ein­zel­fall blei­ben. Arbeit­ge­ber dür­fen ihren Ange­stell­ten monat­lich – steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei – einen Wert­gut­schein in Höhe von maxi­mal 50 Euro als Extra zum Gehalt überlassen.

Der Mit­ar­bei­ter­ra­batt

Darf man den eige­nen Chef nach einem Rabatt fra­gen? Oder muss man viel­leicht sogar? Damit die­se Fra­gen gar nicht erst gestellt wer­den müs­sen, kön­nen Arbeit­ge­ber ihren Mit­ar­bei­ten­den von sich aus einen Rabatt gewäh­ren. Doch die Abga­be von ver­güns­tig­ten Dienst­leis­tun­gen und Pro­duk­ten ist begrenzt. Im Amts­deutsch heißt das „Rabatt­frei­be­trag“ und die­ser liegt bei 1080 Euro pro Jahr und Mitarbeiter:in. Wird der Frei­be­trag über­schrit­ten, behan­delt der Fis­kus die gewähr­ten Rabat­te des eige­nen ­Betriebs wie steu­er­pflich­ti­gen Arbeitslohn.

Note­book, Tablet & Co

Tech­ni­sche Gerä­te wie Note­books, Smart­phones oder Tablets sind in jedem Haus­halt – häu­fig mehr­fach – ver­tre­ten. Statt einer Gehalts­er­hö­hung kön­nen Chef:innen auch direkt das gewünsch­te Gerät für die Mit­ar­bei­ten­den kau­fen. Für Letz­te­re ist das steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei, wäh­rend die Arbeit­ge­ber eine pau­scha­le Lohn­steu­er von 25 Pro­zent abfüh­ren müs­sen. Ach­tung: Gerä­te, die die Arbeitnehmer:innen nur zu Nut­zung über­las­sen bekom­men haben, z. B. um im Home­of­fice zu arbei­ten, sind steuerfrei.

Das Ticket

Der öffent­li­che Nah­ver­kehr ist ein wich­ti­ger Bestand­teil, um der Kli­ma­kri­se zu begeg­nen. Wenn Mitarbeiter:innen sowohl für ihren Weg zur Arbeit als auch pri­vat das Auto öfter ein­mal ste­hen las­sen oder sogar ganz abschaf­fen wol­len, dann ist das gespon­ser­te Ticket vom Arbeit­ge­ber viel­leicht genau das rich­ti­ge Gehalts­ex­tra. Die Rech­nung ist dabei denk­bar ein­fach: Über­nimmt der Arbeit­ge­ber das Ticket kom­plett, dann kann er dies voll als Betriebs­aus­ga­be abset­zen. Für die Arbeitnehmer:innen bedeu­tet dies, dass sie sich die Kos­ten – steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei – für das Ticket spa­ren kön­nen und am Ende einen höhe­ren Net­to­lohn haben.

Das Dienst­rad

Stau auf dem Weg zur Arbeit? Ver­zweif­lung bei der Park­platz­su­che? Zu wenig Bewe­gung im Büro? All die­se Sor­gen kön­nen mit zwei Rädern beho­ben wer­den. Das Dienst­rad bie­tet Arbeitnehmer:innen gleich meh­re­re Mög­lich­kei­ten, wie man mehr aus sei­nem Gehalt her­aus­holt. Dafür gibt es zwei gän­gi­ge Metho­den: ent­we­der eine Gehalts­um­wand­lung oder ein Gehalts­ex­tra. Was ist der Unterschied?

Bei der Gehalts­um­wand­lung wer­den die monat­lich fäl­li­gen Raten für das Lea­sing des Rades vom Brut­to­lohn der Arbeitnehmer:innen ein­ge­zo­gen. Die­ser Vor­gang heißt auch Bar­lohn­um­wand­lung. Arbeitnehmer:innen müs­sen seit 2020 den geld­wer­ten Vor­teil für die pri­va­te Nut­zung des Zwei­rads mit 0,25 Pro­zent der – Ach­tung, wich­tig! – unver­bind­li­chen Preis­emp­feh­lung (UPE) ver­steu­ern. Der rea­le Ein­kaufs­preis kann deut­lich nied­ri­ger sein, für die Steu­er gilt aber immer die UPE. Die­se steu­er­li­che Rege­lung gilt für Fahr­rä­der und Pedelecs/E‑Bikes (Motor­un­ter­stüt­zung bis 25 km/h). Bei die­ser Vari­an­te kön­nen die Arbeitnehmer:innen die kom­plet­te Sum­me bezah­len, der Arbeit­ge­ber darf sich aber mit einem Zuschuss betei­li­gen. An der Steu­er­last ändert sich aber nichts.

Beim Gehalts­ex­tra über­nimmt der Arbeit­ge­ber die vol­len Kos­ten für das Lea­sing. Das zur Ver­fü­gung gestell­te Rad muss nach § 3 Nr. 37 EStG als Zusatz zu dem ohne­hin schon ver­ein­bar­ten Lohn über­las­sen wer­den. Mit 45 Euro pro Monat kann bei­spiels­wei­se ein hoch­wer­ti­ges Fahr­rad im Wert von 1.400 Euro, bei 160 Euro monat­lich sogar ein Las­ten­rad im Wert von 5.000 Euro rea­li­siert wer­den. Ein wei­te­rer Vor­teil für die Arbeitnehmer:innen: Auch die Ver­steue­rung des geld­wer­ten Vor­teils bei pri­va­ter Nut­zung ent­fällt in die­sem Fall. Und Arbeit­ge­ber kön­nen die Kos­ten zu 100 Pro­zent als Betriebs­aus­ga­be gel­tend machen.

Die Kin­der­be­treu­ung

Arbeit­ge­ber kön­nen auch bei der Kin­der­be­treu­ung jun­ge Müt­ter und Väter unter­stüt­zen. Egal ob Kin­der­gar­ten und Tages­pfle­ge – wer sei­nen Nach­wuchs von ande­ren Per­so­nen betreu­en lässt, dem ent­ste­hen meis­tens nicht uner­heb­li­che Kos­ten. Laut Sta­tis­ti­schem Bun­des­amt haben Eltern in Deutsch­land durch­schnitt­lich 1.310 Euro im Jahr gezahlt (Stand 2021). Beson­ders bei den Alters­klas­sen unter drei Jah­ren (1.710 Euro) als auch bei den drei- bis sechs­jäh­ri­gen Kin­dern (1.630 Euro) liegt die­ser Wert noch höher. Arbeit­ge­ber kön­nen bis zu 100 Pro­zent der Betreu­ungs­kos­ten über­neh­men – ein Limit ist von der Gesetz­ge­bung nicht vor­ge­se­hen. Ein­zig das Alter des Kin­des ist ent­schei­dend. Der Betreu­ungs­zu­schuss wird nur bis zum Ein­tritt in die Schu­le gewährt. Wenn der Zuschuss zudem als Gehalts­ex­tra gezahlt wird, ist er für die Arbeitnehmer:innen steu­er- und sozialversicherungsfrei.

Die Gesund­heits­vor­sor­ge

Gesun­de und fit­te Arbeitnehmer:innen sind nicht nur zufrie­de­ner, sie sind mit gro­ßer Wahr­schein­lich­keit auch leis­tungs­fä­hi­ger und sel­te­ner krank. Arbeit­ge­ber kön­nen in die Gesund­heit ihrer Mit­ar­bei­ten­den inves­tie­ren – und zwar 600 Euro. Dabei steht den Mit­ar­bei­ten­den grund­sätz­lich ein brei­tes Feld offen, wie sie ihre Gesund­heit ver­bes­sern oder auf­recht­erhal­ten kön­nen. Wer mit dem Rau­chen auf­hö­ren möch­te, für den ist viel­leicht eine Tabak­ent­wöh­nung das rich­ti­ge Ange­bot. Ande­re Kolleg:innen freu­en sich über einen Rücken-Fit-Kurs oder eine Grip­pe-Schutz­imp­fung. Wenn § 3 Nr. 34 Ein­kom­men­steu­er­ge­setz (EStG) von dem jewei­li­gen Leis­tungs­an­bie­ter ein­ge­hal­ten wird, dann sind die­se Ange­bo­te sogar steu­er­frei für die Mit­ar­bei­ten­den, aller­dings nur bis zu der Ober­gren­ze von 600 Euro. Dar­über hin­aus gewähr­te Vor­sor­ge­leis­tun­gen müs­sen ver­steu­ert werden.

Die Bei­hil­fe

Von einem Tag auf den ande­ren kann das Leben auf den Kopf gestellt wer­den – durch einen Unfall, Tod oder eine Umwelt­ka­ta­stro­phe. ­Arbeit­ge­ber haben die Mög­lich­keit, ihre Mitarbeiten­den mit einer steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei­en Bei­hil­fe in die­ser Not­si­tua­ti­on zu unter­stüt­zen. Bis zu
600 Euro darf das Unter­neh­men aus­zah­len. Arbeit­ge­ber müs­sen dem Finanz­amt aller­dings bei einer Lohn­steu­er­au­ßen­prü­fung durch geeig­ne­te Unter­la­gen nach­wei­sen kön­nen, dass ein Ereig­nis vor­lag, das die Notfallbei­hilfe gerecht­fer­tigt hat. Die­se Doku­men­te müs­sen als Teil der Lohn­un­ter­la­gen auf­be­wahrt werden.

Das Sab­ba­ti­cal

Ein Jahr Aus­zeit vom Beruf und die Welt umrun­den? Die­sen Traum haben Arbeit­neh­mer in fast jedem Alter. Doch laut Bun­des­ur­laubs­ge­setz besteht für alle Arbeitneh­mer:innen mit einer Fünf­ta­ge­wo­che in Deutsch­land ein Min­dest­ur­laubs­an­spruch von 20 Tagen pro Jahr. In vie­len Bran­chen wird zwar mehr Urlaub gewährt, doch auch mit 30 Tagen pro Jahr las­sen sich man­che (Reise-)Träume nicht erfül­len. Arbeit­ge­ber kön­nen ihren Mit­ar­bei­ten­den aber bei­spiels­wei­se ein Sab­ba­ti­cal anbie­ten – also ­einen deut­lich län­ge­ren Zeit­raum als den ver­ein­bar­ten ­Urlaub. Der Weg dahin kann viel­schich­tig sein. Bei­spiels­wei­se kön­nen die Arbeitnehmer:innen unbe­zahl­ten Son­der­ur­laub neh­men. In die­ser Zeit erhal­ten sie aber kei­nen Lohn und müs­sen das Ein­zah­len der Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge selbst über­neh­men. Bei einem Lang­zeit­ar­beits­kon­to kön­nen Mit­ar­bei­ten­de Über­stun­den und nicht ver­brauch­te Urlaubs­ta­ge ansam­meln. Hat er oder sie dann genü­gend freie Zeit ange­spart, steht der Aus­zeit nichts mehr im Wege. Der Arbeit­ge­ber muss in die­ser Zeit – wie bei jedem ande­ren Urlaub – alle Kos­ten wei­ter tra­gen, hat aber den Vor­teil, die Arbeits­kraft bereits im Vor­feld zur Ver­fü­gung gestellt bekom­men zu haben und in die­ser Zeit plan­bar Ersatz beschaf­fen zu kön­nen. Die Arbeit­neh­men­den haben kei­nen gesetz­li­chen Anspruch auf ein Sab­ba­ti­cal. Dies bedeu­tet, dass die Betrie­be im Fal­le einer Inan­spruch­nah­me des Sab­ba­ti­cals alle damit zusam­men­hän­gen­den Ver­ein­ba­run­gen ver­trag­lich fest­le­gen müssen.

Hei­ko Cordes